Infographic: Nhận lương linh hoạt – Phúc lợi tài chính thiết thực cho người lao động
Việt Nam

Gen Z đi làm

Một doanh nhân 14 tuổi khởi nghiệp cùng dự án dạy nghề cho người nghèo. Một thanh niên 18 tuổi đã được xứng tên trong danh sách 100 người có tầm ảnh hưởng nhất thế giới, bình chọn bởi tạp chí The Times – trong những năm vừa qua, các đầu báo liên tiếp xuất hiện hình ảnh của Gen Z [1]. 

Những thế hệ tiền nhiệm đều đã có cơ hội được tạo nên dấu ấn của bản thân, còn giờ đây là thời khắc để Gen Z toả sáng. 

Gen Z là ai? 

 

Gen Z (sinh từ 1997-2009) là thế hệ sinh ra và lớn lên trong thời đại công nghệ số, chưa một lần biết đến điện thoại có dây hay màn hình vô tuyến đời cũ [2]. 

Nhờ có cơ hội được tiếp cận thuận tiện và nhanh chóng với nguồn thông tin vô hạn trên mạng internet, Gen Z đã biết cách học hỏi và thích nghi vô cùng nhanh chóng. Nhờ vậy mà Gen Z  mới sở hữu khả năng học hỏi và và thích ứng vượt trội. 

Gen Z chốn công sở 

Thế nào là một môi trường làm việc lý tưởng cho Gen Z? 

Sự linh hoạt. Chứng kiến những bước tiến vượt bậc của công nghệ và sự ra đời của những mô hình kinh doanh mới, Gen Y và Gen Z có khả năng thích ứng linh hoạt với biến động. Vì vậy, họ cũng kỳ vọng nhà tuyển dụng có thể cung cấp những chế độ, mô hình làm việc linh hoạt [3]. 

Sức khỏe thể chất và tinh thần. Theo khảo sát của Gallup năm 2020, Gen Z muốn làm việc cho những doanh nghiệp có thể đảm bảo sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động [4]. Trên thực tế, tình trạng làm việc quá sức, tự tạo áp lực cho bản thân không phải mong muốn của bất kỳ ai. Tuy nhiên, chỉ có Gen Z dám nói lên suy nghĩ của mình với nhà tuyển dụng. 

Sự dung hòa giữa công việc và cuộc sống. 42% những người thuộc Gen Z ưu tiên sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hơn những phúc lợi khác [5]. Trưởng thành giữa cuộc suy thoái kinh tế từ 2007 – 2009 và những biến động khác như COVID 19, Gen Z đã cảm nhận được khó khăn của người lao động. Vì vậy, họ nhận ra trong cuộc sống còn có nhiều khía cạnh khác quan trọng không kém công việc.  

Làm sao để “chiều lòng” Gen Z 

Gen Z chiếm gần 30% dân số thế giới [6]. Phần lớn trong số đó đã và đang gia nhập thị trường lao động. Vậy làm sao để chiêu mộ thành công những nhân tài Gen Z? 

Trở nên linh hoạt hơn. COVID 19 đã mở ra xu hướng làm việc linh hoạt, khởi đầu với mô hình làm việc từ xa. Cùng với đó, mô hình chi và nhận lương linh hoạt cũng là một phúc lợi tài chính đang lên, giúp người lao động chủ động nhận trước một phần thu nhập tích lũy trong tháng.  

Nâng cao sức khỏe người lao động. Theo khảo sát của Harvard Business Review, 98% các nhà lãnh đạo có kế hoạch mở rộng những phúc lợi người lao động hiện có, ưu tiên những chương trình mà người lao động cảm thấy thiết thực nhất như hỗ trợ con nhỏ, phúc lợi sức khỏe cho cha mẹ già hay những phúc lợi nâng cao sức khỏe tinh thần [7]. 

Tạo môi trường làm việc cân bằng. Gen Z đã có sẵn trong mình kỹ năng làm sao để dung hòa giữa công việc và cuộc sống. Điều họ cần chính là sự ủng hộ từ doanh nghiệp, đáp ứng mong muốn ấy bằng sự tôn trọng sự riêng tư hay những phúc lợi nghỉ dưỡng mới.  

Tuy rằng, việc này có thể phần nào đi ngược lại mong muốn phát triển nhanh trong thời gian ngắn của các doanh nghiệp. Nhưng về lâu dài, những vấn đề như làm việc quá sức hay mất động lực làm việc sẽ được giảm bớt, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển một cách bền vững hơn. 

Gen Z đang đưa ra định nghĩa mới về những tiêu chuẩn nơi làm việc cho cho mọi doanh nghiệp và người lao động. Là một thế hệ người trẻ tài năng và độc đáo, các nhà tuyển dụng cần sớm làm quen với lực lượng lao động dồi dào này.

 

Nguồn 

[1] https://www.theatlantic.com/sponsored/allstate/getting-gen-z-primed-to-save-the-world/747/    

[2] https://www.pewresearch.org/fact-tank/2019/01/17/where-millennials-end-and-generation-z-begins/  

[3] https://deloitte.wsj.com/articles/millennials-gen-zs-prioritize-flexibility-01628013560  

[4] https://www.businessinsider.com/millennials-versus-gen-z-workplace-trends-flexibility-work-life-balance-2021-11  

[5] https://finance.yahoo.com/news/42-gen-z-prioritize-life-161927571.html  

[6] https://www.weforum.org/agenda/2021/03/gen-z-unemployment-chart-global-comparisons/  

[7] https://hbr.org/2021/04/the-pandemic-is-changing-employee-benefits

Thu hút và giữ chân lao động phổ thông

Nền kinh tế đang trên đà phục hồi nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn đau đầu đối diện với bài toán thiếu hụt lao động phổ thông.  

Doanh nghiệp vẫn cần lao động phổ thông 

Theo đại diện Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, sau khi dịch bệnh được kiểm soát, các doanh nghiệp đã quay trở lại hoạt động với 100% công suất. Cùng với đó, xu hướng chuyển dịch chuỗi cung ứng và đặc biệt là làn sóng hồi hương cũng khiến tình trạng thiếu lao động ngày càng rõ rệt. 

Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê, tính đến ngày 15/12/2021, khoảng 2,2 triệu người hồi hương do ảnh hưởng của đợt dịch thứ tư kéo dài. Trong đó, hầu hết là người lao động di chuyển từ các thành phố lớn và các vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc và phía Nam về quê lánh dịch [1].  

Sau giai đoạn giãn cách, chỉ 58% người lao động đã về quê có dự định quay trở lại TP.HCM làm việc, 42% còn lại đều khẳng định sẽ không quay lại thành phố [2]. Tình trạng này khiến nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng thiếu lao động trầm trọng. 

Theo thống kê của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, trong quý 1/2022 xảy ra sự thiếu hụt khoảng 120.000 lao động tại một số địa bàn, khu vực, cao hơn những năm trước khoảng 2-3%. Phần lớn trong số đó là lao động phổ thông trong lĩnh vực chế biến, sản xuất [3].  

Bước vào quý 2/2022, khi các doanh nghiệp hoạt động trở lại với công suất cao, nhu cầu tuyển dụng có thể lên tới 700.000 lao động [4]. 

Chưa đáp ứng kì vọng của người lao động 

Trao đổi về lí do của tình trạng thiếu hụt lao động hiện nay, ông Đào Ngọc Dung, Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cho biết, “vấn đề cốt lõi nhất là chính sách tiền lương, bảo hiểm cho người lao động cùng những hỗ trợ nhằm bảo đảm an sinh cho người lao động”. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp muốn tuyển  dụng lao động tay nghề cao, số lượng lớn, nhưng phúc lợi lại chưa thể đáp ứng nhu cầu của người lao động [5]. 

Bên cạnh đó, giá cả sinh hoạt tăng cao sau dịch bệnh cũng là một lí do khiến các lao động e ngại quay trở lại các vùng kinh tế trọng điểm. Tính chung quý I/2022, chỉ số gia tiêu dùng tăng 1,92% so với cùng kỳ năm trước [6]. Trong khi đó, mức lương tối thiểu vùng lại chưa được điều chỉnh trong vòng 2 năm qua.  

Theo TS. Phạm Thị Thu Lan – Phó viện trưởng Viện Công nhân Công đoàn, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, người lao động rời thành phố về quê một phần là vì họ không có tích luỹ trong quá trình làm việc, kể cả những người làm lâu năm [7]. 

Gia tăng phúc lợi, giữ chân lao động 

Để ngăn chặn sự đứt gãy chuỗi cung ứng lao động, Chính phủ đã đưa ra nhiều chính sách, giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao đời sống công nhân. Nổi bật là chính sách hỗ trợ tiền thuê trọ cho các lao động làm việc tại các khu công nghiệp – khu chế xuất hoặc các vùng kinh tế trọng điểm theo Quyết định số 08/2022/QĐ-TTg ngày 28/3/2022. Hay mới đây, Hội đồng Tiền lương quốc gia đã đồng thuận đề xuất mức tăng 6% đối với lương tối thiểu vùng từ ngày 1/7/2022 để trình Chính phủ xem xét quyết định.  

Nhiều doanh nghiệp cũng chủ động tăng lương, giúp công nhân ổn định cuộc sống trước mắt. Qua khảo sát của Báo Người Lao Động đầu năm 2022, mức nâng lương ở các công ty tại Việt Nam thấp nhất 250.000 đồng/tháng, cao nhất 350.000 đồng/tháng [8]. 

Bên cạnh những điều chỉnh về chế độ lương thưởng, doanh nghiệp cũng nên đưa ra những chế độ chăm sóc và đãi ngộ hấp dẫn hơn, để người lao động an tâm làm việc.  

Điển hình tại như một số công ty tại TP. Hồ Chí Minh, việc học tập nâng cao trình độ là yêu cầu bắt buộc và DN sẽ đài thọ toàn bộ chi phí cho NLĐ [9]. 

Ngoài ra, trong thời đại công nghệ phát triển, không khó để các công ty có thể tìm đến những chương trình phúc lợi hiện đại như giải pháp chi và nhận lương linh hoạt. Theo đó, người lao động có thể nhận lương sớm bất cứ lúc nào thông qua ứng dụng điện thoại tích hợp với hệ thống quản trị nhân sự của doanh nghiệp.  

Trên thực tế, mô hình lương linh hoạt đã khá phổ biến trên thế giới với sự nhập cuộc của nhiều tập đoàn lớn như Walmart hay Paypal, giúp họ giảm tỷ lệ lao động nghỉ việc trung bình lên đến 41% [10]. Tại Việt Nam, một số công ty lớn như Austdoor cũng đã áp dụng mô hình này.  

Nền kinh tế phục hồi và xu hướng dịch chuyển chuỗi cung ứng toàn cầu đã làm trầm trọng hơn tình trạng thiếu hụt lao động phổ thông, gây khó khăn cho nhiều doanh nghiệp. Để thu hút và giữ chân lao động, doanh nghiệp sẽ cần áp dụng đa dạng các chương trình phúc lợi hơn nữa.

  

Nguồn: 

[1] Hơn 2,2 triệu lao động bỏ thành phố về quê, 2021 – Báo VnExpress 

[2] Báo cáo thị trường lao động phổ thông trong và hậu giãn cách, 2021, Trang vieclamtot.com 

[3] Tìm các giải pháp khắc phục tình trạng thiếu hụt lao động, 2022 – Báo Vietnamplus  

[4] “Chìa khóa” để thu hút và “giữ chân” người lao động sau Tết, 2022 – Báo điện tử Đài Tiếng nói Việt Nam  

[5] Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2022 tăng cao, 2022 – Báo Người Lao động   

[6] Báo cáo Tình hình Kinh tế – Xã hội quý I năm 2022, 2022 – Tổng cục Thống kê 

[7] “Chìa khóa” nào để thu hút và giữ chân người lao động?, 2022 – Báo Công thương 

[8] Tìm tiếng nói chung, 2022 – Báo Người Lao động  

[9] KHÓ TUYỂN LAO ĐỘNG CHẤT LƯỢNG CAO: Đào tạo nghề gắn với nhu cầu doanh nghiệp, 2022 – Báo Người Lao động 

[10] Even, 2022 

Ứng dụng công nghệ 4.0 trong quản trị nhân lực

Tổng quan về e-HRM 

E-HRM (Quản trị nhân sự điện tử) sử dụng công nghệ trên nền tảng web để tích hợp các hệ thống và hoạt động quản lí nhân sự nhằm nâng cao giá trị của doanh nghiệp [1]. Nhiều ý kiến cho rằng e-HRM là một bước tiến lớn so với HRM (Quản trị nhân sự) truyền thống. E-HRM được tạo ra nhằm theo dõi nhu cầu của nguồn nhân lực cũng như sự mất cân bằng cung ứng trong một công ty, nhằm phục vụ mục tiêu cuối cùng: tự động hóa quy trình quản trị nguồn nhân lực. 

E-HRM gồm ba thành phần chính: 

  • Công việc hành chính cơ bản như tính lương, lưu trữ hồ sơ hoặc quản lý dữ liệu. 
  • Các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và duy trì mức độ gắn bó của nhân sự 
  • Hoạt động quản lý chính sách và định hướng chiến lược. 

Việc tích hợp công nghệ thông tin vào quy trình quản lý đã được đội ngũ nhân sự sử dụng trong nhiều năm qua. Với tốc độ phát triển chóng mặt của công nghệ, e-HRM đã thay đổi hoàn toàn quy trình quản trị nhân sự. 

Sự biến đổi của e-HRM trong thời đại 4.0 

Kể từ lần đầu tiên được giới thiệu vào năm 2011, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã mang lại những ảnh hưởng đáng kể lên quy trình vận hành của các doanh nghiệp, trong đó bao gồm cả quy trình quản trị nhân sự. Công nghệ tân tiến đã biến những công cụ vô tri trở thành trợ thủ đắc lực của đội ngũ quản lí nhân sự. 

Quá trình tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn với trợ lý AI. Các công ty thường để mất tới 89% ứng viên tiềm năng do quá trình tuyển dụng quá dài [2]. Ngày nay, các hệ thống trí tuệ nhân tạo (AI) có thể rút ngắn quy trình bằng cách đảm nhận các công việc như phân loại hồ sơ ứng viên, lên lịch phỏng vấn, gửi email từ chối [3]. Ngoài ra, với sự trợ giúp của AI, quy trình tuyển dụng có thể trở nên khách quan hơn. Một ví dụ điển hình có thể kể đến là các công nghệ AI của IBM. Hệ thống chủ động tìm và xác định những ứng viên đáp ứng được tiêu chí của nhà tuyển dụng một cách công bằng, loại bỏ sự cảm tính và thiên vị [4]. 

Phân tích dữ liệu chuẩn xác với Big Data (Dữ liệu lớn). Một trong những ứng dụng của Big data trong ngành quản lí nhân sự là cung cấp các số liệu chi tiết, phục vụ cho việc đưa ra những dự đoán. Các nhà quản lý nhân sự có thể củng cố chiến lược nhân sự dài hạn của họ và giảm thiểu các vấn đề về tuyển dụng, tỷ lệ nghỉ việc cũng như hiệu suất làm việc trong tương lai. Việc đưa ra quyết định và định hướng dựa trên thông tin và dữ liệu sẽ chính xác hơn việc sử dụng ý kiến cá nhân hoặc trực giác.  

Hệ thống điện toán đám mây tích hợp. Các chuyên gia nhân sự sẽ có thể cung cấp các dịch vụ nhân sự theo thời gian thực bằng những phần mềm quản lý trên nền tảng điện toán đám mây. Tất cả quy trình trở nên tiện dụng và dễ dàng truy cập hơn bao giờ hết, tạo sự minh bạch giữa nhân viên và cấp quản lý. Hơn nữa, nhờ hệ thống đám mây, việc triển khai quy mô lớn có thể được thực hiện trong thời gian ngắn. 

Những thách thức của thời đại mới 

An ninh mạng là một mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Dữ liệu và thông tin cá nhân được lưu trữ trực tuyến khiến doanh nghiệp dễ dàng bị đánh cắp dữ liệu. Một khi bức tường bảo mật bị tấn công, toàn bộ hệ thống có thể dễ dàng bị điều khiển và thao túng. Để ngăn chặn hiểm hoạ này, doanh nghiệp cần tập trung nhiều hơn vào việc củng cố an toàn và bảo mật thông tin ngay từ những bước đầu. 

Máy móc thiếu cảm tính. Suy cho cùng, các hệ thống máy móc chỉ hoạt động dựa trên thông số và dữ liệu có sẵn. Đa số các hệ thống dù có hiện đại cũng chưa sở hữu đầy đủ những chức năng nhận thức của con người như trực giác, sự đồng cảm hay tư duy chiến lược. Điều này nhắc nhở chúng ta rằng, máy móc và công nghệ sẽ chỉ là công cụ giúp tối ưu hóa nguồn lực và hỗ trợ việc đưa ra quyết định mà thôi.

Quy trình chuyển đổi kỹ thuật số khá tốn kém. Việc thiết lập hệ thống quản lý nguồn nhân lực công nghệ cao có thể tốn nhiều chi phí và thời gian, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ với ngân sách cơ sở hạ tầng hạn chế. 

Việc kết hợp ý thức và tư duy của con người kết hợp với khả năng phân tích dữ liệu và tính toán thống kê của  máy móc sẽ mang lại hiệu quả cao hơn trong quản trị nhân sự nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung. Công nghệ là tương lai và sẽ là một khoản đầu tư xứng đáng cho các doanh nghiệp trong việc phát triển lâu dài. 

Nguồn:

[1] e-HRM – Business Jargons

[2] Thống kê về trải nghiệm của ứng viên, 2021 – Zety

[3] Ứng dụng của trí tuệ nhân tạo trong quy trình tuyển dụng, 2018 – Emerald Insights

[4] Ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong quản trị nhân sự , 2018 – IBM

Làm sao để bắt đầu quản lý tài chính cá nhân?

Hướng dẫn “nhập môn” để quản lý tài chính cá nhân hiệu quả. 

Nâng cao sức khỏe tài chính là một trong những mục tiêu phổ biến nhất mà bất cứ ai trong độ tuổi lao động cũng mong muốn hướng đến. Điều này không chỉ dừng lại ở việc cố gắng gia tăng thu nhập, mà còn phụ thuộc phần lớn ở việc quản lý tài chính cá nhân, nghĩa là sử dụng tốt nhất nguồn tiền mà bạn đang có. 

Thế nào là quản lý tài chính cá nhân? 

Theo các định nghĩa phổ biến trên thế giới, quản lý tài chính cá nhân là việc có hiểu biết nhất định về tình hình tài chính hiện tại, nhằm tối ưu hóa việc sự dụng ngân sách cho hiện tại và tương lai. Nghĩa là, có kế hoạch cho nguồn tiền thu và chi sao cho hiệu quả nhất, đạt được các mục tiêu tài chính ngắn và dài hạn. 

Lý do vì sao một người trưởng thành, đã đi làm nhiều năm nhưng vẫn chưa thể có bất kỳ khoản tiết kiệm nào? Và bạn có tin rằng, một người khác với cùng mức lương đó, khi áp dụng quản lý tài chính cá nhân hiệu quả, không những hoàn trả được số tiền nợ mà còn nhanh chóng tích lũy và mua được nhà, xe? Câu trả lời chính là ở cách mỗi cá nhân quản lý tài chính. Có sức khỏe tài chính tốt không chỉ giúp bạn tiến gần hơn tới các mục tiêu về vật chất, mà còn mang đến sự an tâm, chủ động và hạnh phúc trong cuộc sống. 

Các bước cơ bản của quản lý tài chính cá nhân  

Để đạt được mục tiêu khỏe mạnh về tài chính, có những nguyên tắc chung về việc xây dựng và quản lý tài chính cá nhân có thể áp dụng với đại đa số người lao động nói chung: 

1. Đặt mục tiêu

Khi lựa chọn mục tiêu cho ngắn hạn và dài hạn, mục tiêu nên thực tế và phù hợp với thu nhập của người lao động. Để cụ thể hóa và điều chỉnh phù hợp với lao động Việt Nam, lộ trình cơ bản của việc đặt mục tiêu đặt chính có thể được chia thành:  

  • Ổn định: Ở giai đoạn này, mục tiêu cơ bản của quản lý tài chính là còn được gọi là “tự do tài chính”, theo đó, người lao động có khả năng chi trả đầy đủ các khoản chi phí cố định và chi phí sinh hoạt mà không gặp bất cứ khó khăn nào, có một khoản tiền dự phòng đủ để chi trả cho một số chi phí phát sinh bất ngờ như ốm đau, tại nạn,…). Do đó, ưu tiên ở giai đoạn này là kiểm soát chi phí và linh hoạt hóa dòng tiền. Mục tiêu này phụ hợp với những người lao động mới đi làm, hoặc lao động phổ thông với mức thu nhập không quá cao so với mức sống cơ bản. 
  • Tiết kiệm: Sau khi đã ổn định về tài chính, mục tiêu tiếp theo thường được đặt ra là gia tăng nguồn tiền nhàn rỗi và tích lũy. Người lao động nên bổ sung thêm các mục tiêu về an toàn tài chính lâu dài như bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm sức khỏe. Đồng thời ưu tiên mục tiêu tiết kiệm dài hạn. 
  • Đầu tư: Khi các mục tiêu trên đã được đảm bảo, người lao động nên đặt mục tiêu đầu tư để gia tăng thu nhập thu động – tức thu nhập được tạo ra ngoài công việc chính. Các hình thức đầu tư phổ biến ở Việt Nam bao gồm: chứng khoán, trái phiếu, vàng, bất động sản. 

2. Lên kế hoạch và lựa chọn phương pháp quản lý 

Một số phương pháp quản lý tài chính cá nhân phổ biến bao gồm: 

  • Phương pháp 50/30/20: 50% Chi tiêu thiết yếu, bắt buộc; 30% Chi phí linh hoạt; 20% Tiền tích lũy (bởi Elizabeth Ann Warren và Amelia Warren Tyagi) 
  • Phương pháp 6 chiếc lọ: Lọ 1 – Chi tiêu thiết yếu (55%); Lọ 2 – Tiết kiệm dài hạn (10%); Lọ 3 – Quỹ giáo dục (10%): Lọ 4 – Hưởng thụ (10%); Lọ 5 – Quỹ đầu tư tài chính (10%); Lọ 6 – Quỹ từ thiện (5%) (bởi T.Harv Eker) 
  • Sổ Kakeibo vận hành trên 4 câu hỏi: Bạn có bao nhiêu tiền? Bạn muốn tiết kiệm bao nhiêu tiền? Bạn sẽ tiêu bao nhiêu tiền? Bạn sẽ làm gì để cải thiện? (bởi Motoko Hani) 

3. Kiên trì theo dõi và theo sát kế hoạch 

Sau khi lựa chọn được phương pháp và lên kế hoạch, điều quan trọng nhất tạo nên sự hiệu quả của quản lý tài chính cá nhân là ở việc kiên trì thực hiện kế hoạch đã đề ra. Một trong những giải pháp cho điều này bao gồm: 

  • Chia ngân sách thành các phần nhỏ theo kế hoạch ban đầu, để riêng vào các tài khoản, hoặc các ngăn ví khác nhau 
  • Sử dụng các ứng dụng hỗ trợ theo dõi tài chính, đặt thông báo để nhắc nhở việc ghi chép mỗi ngày vào cùng một khung giờ 
  • Sử dụng ứng dụng ghi chú trong điện thoại; hoặc sử dụng excel và cài đặt công thức tính toán tự động 

4. Đánh giá và điều chỉnh 

Sau một thời gian sử dụng các phương pháp quản lý tài chính, để biết được mức độ hiệu quả thực tế, mỗi cá nhân cần so sánh kết quả chi tiêu cuối tháng so với kế hoạch đề ra từ đầu tháng, từ đó cân nhắc các điều chỉnh cho phù hợp. Ví dụ, đầu tháng bạn đặt mục tiêu tiết kiệm 10%, thực tế cuối tháng chỉ tiết kiệm được 5%, vậy lý do đến từ việc bạn không tuân theo kế hoạch ban đầu và lạm chi, hay do mục tiêu chưa hợp lý. Ngược lại nếu cuối tháng bạn vẫn còn dư ngân sách và tiết kiệm được 15% thu nhập, khi đó bạn nên cân nhắc tăng thêm mục tiêu tiết kiệm cho tháng sau. 

Từ những thông tin cơ bản trên, bạn đã sẵn sàng để lên dây cót cho kế hoạch tài chính cá nhân hiệu quả và bền vững! 

10 chỉ số đo lường hiệu quả quản lý nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tài sản đáng giá nhất của mỗi doanh nghiệp 

Không doanh nghiệp nào có thể thành công nếu thiếu đi yếu tố con người. Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ mang lại cho doanh nghiệp một lợi thế cạnh tranh mà còn giúp doanh nghiệp có thể phát triền một cách bền vững và lâu dài [1]. Dù bạn là Giám đốc Marketing, Giám đốc Tài chính hay bất kỳ giám đốc nào, nhiệm vụ đầu tiên và quan trọng nhất vẫn là quản lý và dẫn dắt phòng ban của mình. Để làm được điều này, mọi giám đốc đều nên có kiến thức căn bản về cách quản lý nguồn nhân lực. 

Theo một nghiên cứu của PWC, 93% các nhà quản lý hiểu được tầm quan trọng của việc tuyển dụng tài năng mới cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, 61% trong đó vẫn chưa làm gì để thực hiện hoá điều này [2]. Một trong những lý do chính dẫn đến hiện trạng này là vì đa số các giám đốc và chủ doanh nghiệp không phải chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. 

Phân tích và đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực  

Các phân tích hiệu quả sử dụng những công cụ và kỹ thuật nhằm đánh gía về chất lượng và số lượng từ các số liệu được thu thập từ đội ngũ cán bộ công nhân viên. Từ đó đội ngũ quản lý có thể đưa ra những nhận xét và phán đoán phù hợp có các kế hoạch trong tương lai [3]. Khi được sử dụng một các hợp lý và hiệu quả, các chỉ số HR là một công cụ vô cùng hiệu quả để giải quyết các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như tỷ lệ nghỉ việc cao hay qui trình tuyển dụng gặp nhiều khó khăn [4]. 

Các chỉ số cơ bản bạn nên biết 

Dưới đây là 10 chỉ số đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực có thể cho bạn một cái nhìn tổng thể về hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình:

Chi phí tuyển dụng trên đầu người: Chi phí được dành ra để tuyển một nhân sự mới. Chỉ số này được tính bằng cách: tổng chi phí chia cho tổng số nhân sự được tuyển trong một thời gian nhất định 

Tỷ lệ nhận việc: số lượng thư mời nhân sự được gửi chia cho số người nhận việc 

Chi phí đào tạo trên đầu người: tổng chi phí đào tạo chia cho tổng số nhân sự 

Tỷ lệ hoàn thành khoá học: tổng số nhân sự hoàn thành một khoá đào tạo hoặc khoá học chia cho tổng số nhân sự tham gia 

Sự hài lòng của nhân viên: phần trăm nhân sự sẵn sàng giới thiệu doanh nghiệp của bạn cho một người bạn  

Số ngày nghỉ trung bình: tổng số ngày nghỉ của nhân sự trong một khoảng thời gian nhất định, không bao gồm ngày nghỉ phép. 

Mô hình 9 box: các nhân sự được chia thành 9 nhóm khác nhau dựa trên hiệu quả công việc và năng lực. Mô hình này cho phép đội ngũ quản lí có thể theo dõi và kiểm soát chất lượng công việc của nhân sự theo các nhóm trình độ và năng lực khác nhau 

Tỷ lệ nghỉ việc: tổng số nhân viên nghỉ việc trong một khoảng thời gian nhất định chia cho tổng số nhân sự hiện tại 

Chi phí quản lí trên đầu người: tổng ngân quỹ doanh nghiệp sử dụng cho việc quản lý nguồn nhân lực chia cho tổng số nhân sự hiện có  

Tỷ suất hoàn vốn: chênh lệch giữa số tiền doanh nghiệp bỏ ra cho các phần mềm quản trị nguồn nhân lực và lợi nhuận hoặc chi phí được cắt giảm nhờ có những phần mềm đó 

Các chỉ số nhân sự được liệt kê ở trên sẽ giúp bạn có được một cái nhìn tổng quan về hiện trạng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, có vô số những thước đo khác, cung cấp góc nhìn chuyên sâu hơn, tùy thuộc vào nhu cầu cụ thể của mỗi doanh nghiệp. 

Nguồn:

[1] Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và tác động của nó đối với hoạt động của doanh nghiệp, 2020 – International Journal of Engineering and Management Research

[2] Thách thức và những sự thích ứng trong quản trị nguồn nhân lực, 2014 – PwC

[3] Quản trị nhân sự trong daonh nghiệp: Vai trò, cơ hội và thách thức, 2020 – Shivam Tomar and Mamta Gaur

[4] Tại sao nhà quản lí nhân sự cần hiểu các chi số đo lường hiệu quả nguồn nhân lực, 2020 – Learn Hub

Nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động

Theo dự báo của Tổng Cục Thống Kê dân số, Việt Nam vẫn sẽ sở hữu tỉ lệ “vàng” với phần lớn người dân thuộc độ tuổi lao động (từ 15-65 tuổi) cho đến năm 2039 [1]. Tuy có nguồn nhân lực dồi dào, xong chất lượng nguồn nhân lực nhìn chung vẫn đang ở mức khá thấp so với các nước trong khu vực. Được đánh giá bởi Ngân Hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đạt mức 3,79 điểm (trên thang điểm 10), xếp hạng thứ 11 trong số 12 quốc gia được khảo sát tại châu Á [2].

Có thể nói, đây là một trong những nguyên do chính khiến các doanh nghiệp Việt Nam chưa thể đạt hiệu suất lao động cao và tốc độ phát triển nhanh chóng. Bài toán được đặt ra cho các doanh nghiệp là làm thế nào để cải thiện chất lượng nguồn năng lực, nâng cao hiệu suất của người lao động nói riêng và doanh nghiệp nói chung. 

Những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của người lao động 

Hiệu suất làm việc được đánh giá dựa trên kết quả công việc, thời gian thực hiện công việc và những tài nguyên được sử dụng để tạo ra kết quả đó. Hay nói cách khác, một người lao động có hiệu suất làm việc cao sẽ có thể cho ra kết quả công việc có chất lượng, trong thời gian ngắn nhất và sử dụng tối thiểu những tài nguyên cần thiết. Được phân tích bởi Joseph Prokopenko trong cuốn “Cẩm nang về hiệu suất lao động”, hai nhân tố quyết định hiệu suất làm việc của một con người là: ý chí/mong muốn (“the will to do”) và năng lực (“the ability to do”) [3]. Bạn sẽ làm việc vô cùng năng suất và đạt được hiệu quả công việc tốt nếu có được cả hai nhân tố này. 

Những “công cụ” doanh nghiệp có thể sử dụng để gia tăng hiệu suất làm việc của người lao động 

Định hướng nghề nghiệp rõ ràng. Hãy cùng trao đổi thẳng thắn cùng người lao động, làm rõ mong muốn và mục tiêu của cả hai bên. Với một lộ trình rõ ràng và minh bạch, hiểu rõ được điểm đến và những cơ hội trước mắt, người lao động có thể tập trung làm việc hơn, loại bỏ những sự ngờ vực về một tương lai không rõ ràng trong công việc. Ngoài ra, việc có định hướng cụ thể cũng giúp người lao động có cảm giác gắn kết và an toàn hơn với công việc hiện tại. 

Cơ hội cho người lao động được tham gia lên kế hoạch và đưa ra quyết định. Được tham gia vào những buổi thảo luận chung sẽ giúp người lao động cảm thấy ý kiến của bản thân được tôn trọng. Không những vậy, được đóng góp trực tiếp vào mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp sẽ giúp cho người lao động cảm thấy có trách nhiệm hơn với công nghiệp của mình, cảm nhận rõ hơn những ảnh hưởng của sự phát triển của doanh nghiệp. 

Chế độ khen thưởng, động viên kịp thời. Chế độ khen thưởng trong mỗi doanh nghiệp có thể bao gồm cả tài chính (phụ cấp, lương thưởng,…) và phi tài chính (quà, phiếu mua hàng, bằng khen,…) tuỳ theo ngân quỹ của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, điều quan trọng hơn cả không phải là những gì người lao động được nhận, mà là khi nào. Việc khích lệ và động viên ngay sau khi mỗi lần đạt được một kết quả tốt sẽ tạo nên cho người lao một phản xạ trong tiềm thức. Trong quá trình làm việc, họ sẽ nghĩ vô thức nghĩ đến việc nếu làm tốt sẽ được thưởng, một động lực tích cực thúc đẩy họ cố gắng hơn.  

Văn hoá học trong doanh nghiệp. Ngoài những khoá đào tạo kiến thức truyển thống, doanh nghiệp có thể cân nhắc tạo điều kiệu cho người lao động có lựa chọn được thuyên chuyển qua các phòng ban khác nhau. Có cơ hội được tiếp xúc và làm việc với đa dạng các chức năng khác nhau trong một doanh nghiệp sẽ cho người lao động một cái nhìn tổng quát hơn về bộ máy vận hành, học hỏi được những bộ kĩ năng toàn diện hơn. Ngoài ra, đây cũng là cơ hội tốt để những người lao động có thể thấu hiểu những khó khăn của nhau, giảm thiểu xung đột trong công việc trong tương lai. 

Mỗi doanh nghiệp trong mỗi hạng ngạch sẽ có những đặc thù khác nhau, đòi hỏi nguồn nhân lực cần những kĩ năng và kến thức chuyên môn tương ứng. Doanh nghiệp nên đầu tư nghiên cứu chuyên sâu  những phương pháp gia tăng hiệu suất lao động  dành riêng cho ngành nghề kinh doanh của mình để tối ưu hoá không chỉ hiệu suất của người lao động mà của toàn doanh nghiệp.

Nguồn

[1] Việt Nam hết thời kỳ cơ cấu dân số “vàng” từ năm 2039, 2020 – Báo Đầu Tư Online 

[2] World Bank: Việt Nam xếp 11/12 nước khảo sát về chất lượng nhân lực, 2016 – Viet Times

[3] Sổ tay quản lí hiệu suất lao động – Joseph Prokopenko

Mô hình chủ động nhận lương linh hoạt tại Việt Nam

Trong những năm qua, người lao động ở Mỹ, Úc và các quốc gia Châu Âu đã được tiếp cận với mô hình chủ động nhận lương linh hoạt (Earned Wage Access – EWA), cho phép nhân viên nhận được thu nhập trước ngày trả lương hàng tháng của công ty. Giải pháp này đã nhanh chóng mang lại những tác động tích cực đến cuộc sống của người lao động và ngày càng trở nên thịnh hành hơn ở các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. 

Mô hình chủ động nhận lương linh hoạt thường được chào đón nhanh chóng khi tiếp cận với các thị trường mới. Bởi trên thực tế, các khoản chi phí có thể phát sinh bất cứ lúc nào, trong khi phần lớn người lao động chỉ được trả lương một lần/tháng. Cùng đọc bài viết dưới đây để có cái nhìn chi tiết hơn về tiềm năng của mô hình chủ động nhận lương linh hoạt tại Việt Nam! 

Thị trường 50 triệu lao động với những hạn chế trong việc tiếp cận các dịch vụ tài chính 

Tính đến quý I năm 2021, Việt Nam có gần 50 triệu người trong độ tuổi lao động và có việc làm, chiếm khoảng 51% tổng dân số. Việt Nam đang trong thời kỳ dân số vàng với sự thịnh vượng về số lượng dân lực lao đồng dồi dào, tuy nhiên, mức sức khỏe tài chính thấp đang làm hạn chế chất lượng cuộc sống của người lao động. 

Theo một báo cáo năm 2018 của Ngân hàng Thế giới, có đến 69% người Việt Nam không có tài khoản ngân hàng, nghĩa là họ chưa được tiếp cận với bất kỳ dịch vụ tài chính chính thức nào. Tình hình đang được cải thiện đáng kể với 63% người dân có tài khoản ngân hàng (theo Tổng cục Thống kê Việt Nam cuối 2019). Tuy nhiên, để đưa tỷ lệ này lên 80% vào năm 2025 theo mục tiêu tài chính toàn diện của Chính phủ thì cần có những giải pháp tức thời để nâng cao mức độ tiếp cận dịch vụ tài chính cho người lao động Việt Nam. 

Giái pháp chủ động ứng lương linh hoạt có thể giúp thu hẹp khoảng cách đó. Khi được trao quyền chủ động kiểm soát tiền lương mà mình đã làm ra, người lao động Việt nam phần nào có thể cải thiện được cảnh “làm đồng nào, xào đống ấy”. Giải pháp đột phá này giúp người lao động Việt Nam quản lý tài chính cá nhân tốt hơn và tiến gần tới tài chính toàn diện. 

Thị trường rộng mở cho những đổi mới về công nghệ 

Các giải pháp công nghệ đang phát triển vô cùng mạnh mẽ tại Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính. Theo một báo cáo của Fintech News Singapore, số lượng các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ tài chính của Việt Nam đã tăng gấp ba lần từ năm 2017 đến năm 2020, nhận được 4,6 tỷ đô la vốn đầu tư trong vòng 5 năm qua.

Với tỷ lệ đóng góp của nền kinh tế số chiếm khoảng 5% GDP của cả nước vào năm 2019, Việt Nam đang nổi lên như một nền kinh tế số phát triển nhanh chóng ở khu vực Đông Nam Á. Do đó, mức độ tiếp xúc với Internet và các giải pháp kỹ thuật số ở Việt Nam đã và đang được mở rộng, giúp cho những giải pháp số mới, như giải pháp chủ động nhận lương linh hoạt, đến gần hơn với người dùng cuối cùng.

Mô hình chủ động nhận lương linh hoạt được cung cấp trên các ứng dụng dành cho thiết bị di động, cũng là yếu tố tương thích với hành vi của người dùng Việt Nam – quốc gia được xếp hạng trong top 10 nước sử dụng điện thoại thông minh nhiều nhất trên thế giới theo thống kê từ Statista vào tháng 5 năm 2021. 

Thị trường với tư duy cởi mở về việc nhận lương linh hoạt 

Nhìn lại cách đây vài năm, khi khái niệm nhận lương linh hoạt mới xuất hiện tại một số quốc gia trên toàn thế giới, hầu hết mọi người đều ngạc nhiên với ý tưởng mới mẻ này. Tuy nhiên, một số công ty ở Việt Nam đã cho phép nhân viên của họ gửi yêu cầu được nhận lương sớm tới bộ phận nhân sư. Mặc dù quy trình này còn thủ công, đòi hỏi nhiều giấy tờ và khá mất thời gian, nó vẫn có thể cho thấy trong tư duy cởi mở của người Việt Nam đối với hình thức này. Khi được kết hợp với yếu tố công nghệ, giải pháp chủ động nhận lương linh hoạt sẽ giải quyết được không rất nhiều bài toán của chủ doanh nghiệp, cũng như giúp giảm bớt khó khăn tài chính của người lao động Việt Nam. 

Mô hình chủ động nhận lương linh hoạt tại Việt Nam đang nhận được sự quan tâm tích cực từ phía nhà đầu tư và doanh nghiệp. Trong tương lai gần, phúc lợi chủ động nhận lương linh hoạt dự kiến sẽ tạo điều kiện cho sự thay đổi lớn về phương thức trả lương và cuộc sống của người lao động. 

Nguồn:

[1] Thông cáo báo chí về tình hình lao động, việc làm quý I/2021 Tổng Cục Thống Kê Việt Nam

[2] Dân số Việt Nam –  danso.org 

[3] Dân số độ tuổi trưởng thành và độ phủ sóng của các dịch vụ ngân hàng, 2018 – Euromonitor, World Bank, Bain và Temasek   

[4] Sự phát triển của ngân hàng điện tử nhằm thúc đẩy thanh toán không sử dụng tiền mặt – Thời Báo Tài Chính Việt Nam 2019  

[5] 80% dân số ở độ tuổi trưởng thành sẽ có tài khoản ngân hàng, 11/2020 – Báo Lao Động   

[6] Fintech News Singapore   

[7] Tương lai của thị trường công nghệ tài chính tại Đông Nam Á, 7/2020. – Dealroom 

[8] e-Conomy SEA 2019 – Google, Temasek, Brain & Company   

[9] Statista

Tài chính toàn diện là gì và lợi ích mà nó đem lại?

Tài chính toàn diện (Financial Inclusion) từ lâu đã là một chủ để được quan tâm nhiều trên thế giới. Từ năm 2013, Tổ chức Ngân hàng thế giới (WB) đã đặt ra một mục tiêu tài chính chiến lược vào năm 2020 (Universal Financial Access 2020). Theo đó, vào năm 2020, tất cả người trưởng thành trên thế giới đều có thể mở các tài khoản, để lưu trữ, nhận và gửi thanh toán bằng các công cụ điện tử.  

Tại Việt Nam, vào cuối năm 2020, chính phủ Việt Nam cũng đã công bố tầm nhìn tài chính chiến lược quốc gia rằng vào năm 2025, ít nhất 80% người trưởng thành đều sẽ có tài khản tại ngân hàng hoặc các tổ chức tài chính chính thống khác.  

Vậy Financial Inclusion là gì? 

Financial Inclusion (FI), tạm dịch là tài chính toàn diện. 

Theo tổ chức Ngân hàng thế giới (WB), tài chính toàn diện được hiểu là khả năng các cá nhân, doanh nghiệp có thể tiếp cận và sử dụng các sản phẩm, dịch vụ tài chính hữu ích với một mức phí hợp lý. Trong đó, các sản phẩm và dịch vụ tài chính bao gồm giao dịch, thanh toán, tiết kiếm, tín dụng, bảo hiểm; và phải được cung cấp một cách có trách nhiệm và lâu dài. 

Có thể tiếp cận với tài chính toàn diện qua các kênh nào?

Các công ty Fintech đóng một vai trò ngày càng quan trọng hơn trong việc thúc đẩy phát triển tài chính toàn diện. Với lợi thế của yếu tố công nghệ, các công ty Fintech liên tục đổi mới, sáng tạo, tích hợp cùng các tổ chức tài chính chính thống, các đối tác tiêu dùng, tiện ích; mang các dịch vụ tài chính với tính ứng dụng cao và chi phí hợp lý tới nhiều đối tượng với những mức thu nhập khác nhau trong xã hội.  

Tài chính toàn diện mang lại những lợi ích, tác động tích cực đến sự phát triển kinh tế, xã hội, đặc biệt hướng lợi ích đến các đối tượng có năng lực tài chính trung bình thấp và dễ bị tổn thương. 

Bản thân tài chính toàn diện không phải mục tiêu cuối cùng mà là một công cụ để thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội. Các nghiên cứu cho thấy những người lao động đã tham gia vào hệ thống tài chính có khả năng bắt đầu và mở rộng kinh doanh, đầu tư vào giáo dục, quản lý rủi ro và đối phó với các cú sốc tài chính tốt hơn.

1. Xoá đói giảm nghèo 

Cơ hội tiếp cận với các dịch vụ tài chính: tiết kiệm, tín dụng, bảo hiểm và nhiều các quỹ tài chính, tổ chức tài chính chính thống,… mang lại cho người lao động thu nhập trung bình và thấp có nhiều lựa chọn với mức chi phí hợp lý, nhằm giải quyết các vấn đề tài chính các nhân; giảm thiểu rủi ro rơi vào bẫy tín dụng đen, gây ảnh hưởng tiêu cực lên cuộc sống nói chung và tài chính cá nhân nói riêng. 

2. Giảm bất bình đẳng giới trong xã hội

Tài chính toàn diện mang lại khả năng tiếp cận với các dịch vụ tài chính và các cơ hội tài chính, tạo điều kiện để nâng cao năng lực tài chính, địa vị, thu nhập cho mọi người bất kể giới tính. Từ đó góp phần rút ngắn khoảng cách giới, bình đẳng trong cộng đồng.     

3. Tạo điều kiện cho mọi người có khả năng và công cụ để quản lý và tiết kiệm tiền của họ

Với sự hỗ trợ đắc lực của yếu tố công nghệ, việc tiếp cận và sử dụng với nhiều dịch vụ tài chính an toàn, đảm bảo, mở ra cho cá nhân và doanh nghiệp vừa và nhỏ các cơ hội tiết kiệm và đầu tư an toàn. Chủ động trọng việc sử dụng nguồn vốn để tái đầu tư, góp vốn, kinh doanh.

4. Trang bị các kỹ năng và kiến thức để đưa ra các quyết định tài chính đúng đắn

Tài chính toàn diện trang bị cho các cá nhân, tổ chức các kiến thức về tài chính để có thể đưa ra những quyết định đầu tư, tiết kiệm và tiêu dùng thông minh cũng như khả năng lên kế hoạch quản lý tài chính để ngày càng xây dựng được một sức khoẻ tài chính vững vàng hơn trong tương lai cho cá nhân và cho doanh nghiệp.